Wer Fachkräftemangel sagt, muss auch nach eigenen Gründen fragen

Gute Mitarbeiter zu finden ist für Unternehmen keine leichte Aufgabe, gute Mitarbeiter zu halten und mit ihnen die Zukunft zu gestalten erscheint noch schwieriger. Der Fachkräftemangel wird seit Jahren als Dauerthema in Unternehmen, Medien und bei Verbänden diskutiert – dient aber auch als schnelles Argument für Missstände und zeigt oft fehlende Bereitschaft die Dinge an der Wurzel anzupacken. Sicher wird das Problem durch die Pandemie und den demoskopischen Wandel verstärkt. Zusätzlich sehen viele Fachkräfte im Ausland inzwischen bessere Chancen für sich. Sie wandern ab und es kommen auch nicht genügend neue Fachkräfte nach Deutschland. Ein Land, das ein schlechteres Forschungsumfeld bietet als beispielsweise die USA, die Schweiz oder Australien. Daneben werden als Gründe gegen Deutschland eine ungenügend digitalisierte Bürokratie, die Innovationen verhindert und die Steuerpolitik angeführt. Laut der Deutschen Industrie- und Handelskammer fehlten 2022 in Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik – kurz: MINT – mehr als 340.000 Arbeitskräfte. Mittelständische Industrieunternehmen beklagen den Mangel an Ingenieuren. Fehlten 2021 noch rund 140.000 Fachkräfte in Deutschland, waren es 2022 schon 170.300 – also fast 22 Prozent mehr. Das geht aus einer aktuellen Erhebung des Vereins Deutscher Ingenieurinnen und Ingenieure (VDI) hervor. Darin wird auch angeführt, dass immer weniger junge Menschen dieses Fach für ihr Studium wählen. Da müssen sich Unternehmen auch fragen, wie die entsprechenden Positionen attraktiver werden und was sie selbst dazu tun können.

Was können Unternehmen tun, um ihr Recruiting erfolgreicher zu machen?

Den Fachkräftemangel immer wieder zu beklagen, hilft nicht aus der Misere. Es ist sogar gefährlich, sich auf diesem Argument auszuruhen. Wenn es Probleme bei der Personalbeschaffung gibt, sollten Unternehmen auch bei sich selbst nachfragen, was sie tun können, um ihre eigene Personalsituation zu verbessern.

Wenn ich als Interim-Manager in Unternehmen eingesetzt bin, übernehme ich immer häufiger auch Aufgaben im Personalmanagement. Dabei erlebe ich nicht selten eine gewisse Rat- aber auch Tatlosigkeit. Führungskräfte, die scheinbar plötzlich vor einem Mangel an Spezialisten stehen, wissen nicht, wie sie die Personalbeschaffung angehen sollen. Sie verfahren dann wie gewohnt und finden keine Leute oder die falschen. Oft muss dann jemand in den eigenen Reihen gefunden werden, obwohl die Eignung nicht ausreicht. Eine dauerhafte Lösung oder Zukunftsfähigkeit liegt in weiter Ferne.

Eigene Mitarbeiter testen und weiterbilden

Interne Personallösungen können durch Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten im eigenen Betrieb sowie durch regelmäßige IQ-Tests gelingen. Der IQ ist keine feste Größe, sondern verändert sich im Lauf eines Lebens. Es hilft nicht, wenn man mit guter Ausbildung und Erfahrung einsteigt, sich jedoch später nicht mehr durch Lehrgänge etc. weiterbildet oder vom Unternehmen keine Personalentwicklung betrieben wird. Durch innerbetriebliche Weiterbildungsmöglichkeiten kann man auch schulische Mängel besser auffangen.

Ich erlebe immer wieder, dass Führungskräfte sich weder in den eigenen Fachabteilungen entsprechend auskennen, nicht genau wissen, welche Berufe oder Qualifikationen gebraucht werden und auch nicht, wie sich die Positionen im Lauf der Zeit verändert haben – weil das nicht unbedingt zu ihren Kernkompetenzen gehört. Dennoch sollten Führung und Fachabteilungen hier enger zusammenarbeiten. Wenn ich einbezogen werde in die Praxis der Personalsuche, stelle ich dann oftmals fest, dass die Arbeitsplatzbeschreibungen nicht den gebrauchten Fähigkeiten entsprechen oder dass sie von gestern sind. Die Veränderungen, die es im Unternehmen oder in der Wirtschaft gab, werden nicht ausreichend berücksichtigt, noch weniger eine Ausrichtung auf die Zukunft.

Ein klares Anforderungsprofil hilft viel

Es klingt vielleicht banal. Aber, um die richtigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu finden, ist es unabdingbar, mit den entsprechenden Fachabteilungen zu sprechen. Gemeinsam sollte man die Aufgaben, die anfallen und die Qualifikationen, die benötigt werden, um diese erfolgreich zu erfüllen definieren. Das ist auch wichtig, um eine Stelle dauerhaft zu besetzen. Während die Sozialkompetenzen oft hoch bewertet werden, treten die Ausbildung und fachlichen Erfahrungen leider in den Hintergrund. Der IQ wird schon gar nicht getestet.

Die Kriterien für die Mitarbeiterauswahl sollten in eine Checkliste für das Anforderungsprofil übernommen werden. Diese Checkliste sollte auch Grundlage für die folgenden Gespräche mit Bewerbern sein – ganz gleich, ob diese intern oder extern rekrutiert werden. Nur dann können Vorgesetzte die richtigen Fragen stellen und in die Tiefe gehen, um die Erfahrung auszuloten. Zeugnisse und Zertifikate allein sind zu aussagelos und reichen nicht aus, um eine richtige Entscheidung zu treffen.

Sechs Schritte zur qualifizierten Besetzung offener Stellen:

1. Ein gemeinsames Erwartungsmanagement und die Definition der Zielvorstellung als Ausgangslage für ein transparentes und objektiviertes Vorgehen für potenzielle interne und externe Kandidaten.
2. Ein klares Anforderungsprofil hilft nicht nur bei der Entscheidungsfindung, sondern auch bei der Abgrenzung zu anderen Positionen.
3. Klare und spezifizierte Formulierung von Stellenanzeigen für entsprechende Karriereseiten auf der Homepage und auf den entsprechenden Portalen.
4. Das Unternehmen langfristig als Marke stärken und aussagekräftig in Jobausschreibungen darstellen. Allgemeine Floskeln wie „flache Hierarchien“, „tolles Team“ oder „innovatives Unternehmen“ sagen wenig aus.
5. Ein einfacher und klar strukturierter Bewerberprozess, der wechselwilligen Talenten nicht durch unnötige Hürden davon abhält, sich auf die Stellenausschreibung zu melden.
6. Bei den Vorstellungsgesprächen das Unternehmen detailliert vorstellen, die richtigen Fragen stellen, in die Tiefe der zu lösenden Aufgaben gehen – aber auch die sogenannten Soft-Skills abklopfen. Einen Mitarbeiter aus der Fachabteilung am Gespräch teilnehmen lassen. Einstellungstests können von Vorteil sein.

Um dem Fachkräftemangel wirkungsvoll zu begegnen bzw. auch Nachfolgen gut zu besetzen und sein Recruiting erfolgreicher zu machen, müssen Unternehmen und Führung an sich selbst arbeiten. Sie sollten sich als aktiver Gestalter von Arbeits- und Lebensentwürfen sehen und konkrete Lösungen, wie Kinderbetreuung für Eltern und Alleinerziehende anbieten. Die soziale Integration, Familie und Beruf ist ein wichtiges Thema für junge Fachkräfte.

Die Möglichkeit, im Home-Office zu arbeiten, ist nicht immer attraktiv, weil sie auch Kosten verursacht. Zudem werden Aufgaben nicht immer effektiv erledigt, wenn man sich nicht persönlich austauschen kann.

Mit einer Abfrage dieser Themen bei den Mitarbeitern und der Einbeziehung in die Entscheidungen wird nicht nur die Motivation und Bindung an das Unternehmen gestärkt, sondern auch die „Demokratisierung der Unternehmen“. Führungs- und Managementmodelle sind ein entscheidender Wettbewerbsfaktor.

Die Thal Ingenieurberatung bietet Ihnen:

Beratung, Coaching und direkte Hilfestellung

• für Führungskräfte
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• bei der Übernahme neuer Aufgaben
• für das Management
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• in der Restrukturierung, Kostensenkung und Prozessoptimierung
• für Mitarbeiter die sich verändern wollen
• bei Outplacement